Opzegtermijn in België 2026: tabellen, berekening en uw rechten bij ontslag

De opzegtermijn bepaalt hoelang uw arbeidsovereenkomst nog doorloopt nadat u of uw werkgever ze heeft opgezegd. Het aantal weken hangt af van uw anciënniteit, van wie het ontslag geeft en sinds 2026 ook van de datum waarop uw contract is begonnen. In deze uitleg bij de sociale begrippen van mijntoeslagen.be vindt u de tabellen die in 2026 gelden, een berekening stap voor stap en wat er na uw laatste werkdag verandert wanneer u ontslag krijgt of zelf ontslag neemt.

Wat is een opzegtermijn precies?

Een opzegtermijn is de periode die begint nadat uw arbeidsovereenkomst is opgezegd en die loopt tot uw laatste werkdag. Tijdens die periode blijft alles gewoon doorlopen: u werkt verder, u ontvangt uw normale loon en u bouwt verder anciënniteit en vakantierechten op. De termijn beschermt beide partijen, want u krijgt de tijd om ander werk te zoeken en uw werkgever krijgt de tijd om een vervanger aan te werven.

De regels staan in de Arbeidsovereenkomstenwet van 3 juli 1978. Sinds de Wet Eenheidsstatuut van 26 december 2013 gelden voor arbeiders en bedienden dezelfde termijnen, uitgedrukt in weken en niet langer in dagen of maanden. Wie al vóór 2014 in dienst was, valt onder een gemengde berekening: de anciënniteit tot en met 31 december 2013 volgt de oude regels van het toenmalige statuut en de anciënniteit vanaf 1 januari 2014 volgt de nieuwe tabel. Wat u verder mag verwachten van uw werkgever, staat bij uw rechten als werknemer en in onze uitleg over de Belgische sociale zekerheid.

Opzegtermijn bij ontslag door uw werkgever

Wanneer uw werkgever de overeenkomst opzegt, hangt de termijn volledig af van uw anciënniteit op het ogenblik dat de opzegtermijn ingaat. Dat is een belangrijk detail: niet de dag van de brief telt, maar de maandag waarop de termijn begint te lopen. In de eerste maanden loopt het aantal weken snel op, daarna komt er per begonnen dienstjaar een vast aantal weken bij.

Uw functie, uw loon en uw leeftijd spelen sinds het eenheidsstatuut geen rol meer: alleen de duur van uw tewerkstelling telt. Wie deeltijds werkt, krijgt daarom precies dezelfde termijn als een voltijdse collega. De tabel hieronder geldt voor een arbeidsovereenkomst die na 1 januari 2014 is begonnen en waarvan de uitvoering ten laatste op 31 mei 2026 is gestart.

De opbouw verloopt dus in drie trappen: vanaf 5 jaar anciënniteit komen er 3 weken per begonnen jaar bij, vanaf 20 jaar nog 2 weken per jaar, en vanaf 21 jaar nog 1 week per jaar. Voor contracten die voor 1 juni 2026 zijn beginnen te lopen, bestaat er geen bovengrens: wie 30 jaar dienst heeft, komt gewoon hoger uit dan 65 weken.

Hebt u eerst als uitzendkracht bij dezelfde werkgever gewerkt en bent u daarna in vaste dienst gekomen, dan telt die periode mee voor maximaal één jaar, op voorwaarde dat het om dezelfde functie gaat en dat er niet meer dan zeven dagen tussen zat. Die regel geldt alleen wanneer de werkgever opzegt, niet wanneer u zelf vertrekt. Ook wie later van voltijds naar deeltijds werk is overgeschakeld, behoudt de anciënniteit die intussen is opgebouwd.

Opzegtermijn als u zelf ontslag neemt

Neemt u zelf ontslag, dan is uw opzegtermijn ongeveer de helft van de termijn die uw werkgever moet naleven, en er geldt bovendien een maximum. De wetgever gaat er namelijk van uit dat een werkgever sneller een vervanger vindt dan een werknemer een nieuwe job. Hoeveel weken u precies moet presteren, leest u af in de tabel hieronder.

Die kortere termijn is belangrijk wanneer u al zicht hebt op een nieuwe werkgever, want uw nieuwe contract kan pas beginnen nadat uw huidige overeenkomst is afgelopen. Wie de stap naar een zelfstandige activiteit overweegt, houdt daar maar beter rekening mee bij het kiezen van de startdatum. Onze uitleg over werken als freelancer en over bijverdienen zonder zelfstandige te worden zet de mogelijkheden op een rij.

Hoelang u ook in dienst bent, uw eigen opzegtermijn bedraagt dus nooit meer dan 13 weken. Dat maximum blijft ook na de hervormingen van 2026 ongewijzigd. Zegt u op terwijl u al in een opzegtermijn van uw werkgever zit omdat u ander werk hebt gevonden, dan geldt een nog kortere tegenopzeg, die verderop een eigen hoofdstuk krijgt.

Wat verandert er in 2026 aan de opzegtermijn?

In 2026 zijn er twee wetten die de tabellen wijzigen, en allebei werken ze alleen voor contracten die vanaf een bepaalde datum beginnen. Loopt uw arbeidsovereenkomst al langer, dan verandert er voor u niets: uw termijn blijft die van de tabellen hierboven. Dat onderscheid is de belangrijkste valkuil van dit jaar, want veel overzichten laten het weg.

De eerste wet is die van 18 mei 2026, gepubliceerd in het Belgisch Staatsblad op 1 juni 2026. Voor arbeidsovereenkomsten waarvan de uitvoering vanaf 1 juni 2026 begint, wordt de opzegtermijn van de werkgever geplafonneerd op 52 weken: vanaf 17 jaar anciënniteit bouwt hij niet verder op. De tweede is de wet van 3 juni 2026, gepubliceerd op 15 juni 2026, die pas op 1 augustus 2026 in werking treedt en enkel geldt voor contracten die vanaf die dag beginnen: wie minder dan zes maanden anciënniteit heeft, krijgt dan nog 1 week opzegtermijn.

Let op wat er niet verandert. Het proefbeding komt niet terug: het blijft juridisch afgeschaft, en alleen de eerste weken opzegtermijn worden korter voor de nieuwste contracten. En de tabel voor wie zelf ontslag neemt, blijft in de wet van 18 mei 2026 uitdrukkelijk ongewijzigd, met hetzelfde maximum van 13 weken.

Tegenopzeg: sneller vertrekken als u tijdens uw opzegtermijn werk vindt

Bent u ontslagen en vindt u tijdens uw opzegtermijn een nieuwe job, dan hoeft u de resterende weken niet uit te zitten. U kunt zelf een tegenopzeg betekenen, die veel korter is dan een gewone opzegtermijn. Zo kunt u sneller bij uw nieuwe werkgever starten zonder dat u iets fout doet.

De tegenopzeg kan enkel wanneer uw werkgever als eerste heeft opgezegd en zolang zijn termijn nog loopt. Ook hier begint de teller op de maandag na de week van de kennisgeving, en u brengt de opzeg op dezelfde manieren ter kennis als een gewoon ontslag door de werknemer. De weken die u niet meer presteert, worden uiteraard ook niet meer betaald.

Uw tegenopzeg bedraagt dus nooit meer dan 4 weken, ook niet na twintig jaar dienst. Voor contracten die vanaf 1 augustus 2026 beginnen, wordt dat 1 week bij minder dan zes maanden, 3 weken tussen zes maanden en één jaar, en 4 weken vanaf één jaar.

Zo berekent u uw opzegtermijn stap voor stap

De berekening zelf is niet moeilijk, als u maar van de juiste datum uitgaat. U gaat uit van uw anciënniteit op de dag dat de termijn ingaat, dus op de maandag na de week van de kennisgeving, en niet van de dag waarop u het nieuws mondeling te horen kreeg. Daarna leest u het aantal weken af in de tabel die bij uw situatie past.

Let vooral op de drempels: één dag anciënniteit meer of minder kan u een hele week schelen. Twijfelt u over de precieze startdatum van uw contract, kijk dan naar uw arbeidsovereenkomst en naar uw individuele rekening, en niet naar uw geheugen. Met de volgende vier stappen komt u tot een betrouwbaar resultaat.

1. Bepaal uw anciënniteit op de maandag waarop de termijn ingaat, in jaren en maanden, inclusief de periode als uitzendkracht bij dezelfde werkgever wanneer die meetelt.
2. Kijk wanneer uw contract is begonnen, want daarvan hangt af welke regels van 2026 op u van toepassing zijn.
3. Kijk wie opzegt: zegt uw werkgever op, dan geldt de eerste tabel; zegt u zelf op, dan de tweede; bij een tegenopzeg de derde.
4. Controleer of er schorsingen zijn (ziekte, vakantie, tijdelijke werkloosheid) die de termijn verlengen.

Een voorbeeld maakt het concreet. Stel dat u 6 jaar en 4 maanden in dienst bent, dat uw contract in 2019 is begonnen en dat de kennisgeving van uw ontslag op een donderdag uitwerking krijgt. In de eerste tabel valt u in de rij “6 tot minder dan 7 jaar”, goed voor 21 weken, die beginnen te lopen op de maandag daarna. Had u op datzelfde ogenblik zelf opgezegd, dan waren het maar 10 weken geweest. Voor het loon dat u in die periode nog ontvangt, gelden dezelfde regels als anders, ook voor uw eindejaarspremie.

Wanneer begint en eindigt uw opzegtermijn?

Uw opzegtermijn begint altijd op de maandag die volgt op de week waarin het ontslag ter kennis is gebracht. Het maakt dus geen verschil of de brief u op maandag of op vrijdag bereikt: in beide gevallen start de teller op dezelfde maandag daarna. Dat vaste startpunt voorkomt discussies over halve weken.

De termijn loopt vervolgens door tot de laatste dag van de laatste week, ook als die op een feestdag valt. Er zijn wel situaties die de termijn schorsen: die dagen tellen dan niet mee en de einddatum schuift met evenveel dagen op. In de praktijk gaat het meestal om ziekte of om verlof dat al vastlag.

Die schorsing werkt alleen wanneer uw werkgever heeft opgezegd. Neemt u zelf ontslag, dan loopt uw termijn gewoon door terwijl u ziek bent. Bezorg een medisch attest altijd binnen de termijn die uw arbeidsreglement oplegt, en meld uw arbeidsongeschiktheid ook aan uw ziekenfonds.

Hoe moet uw werkgever het ontslag meedelen?

De vorm van de kennisgeving is even belangrijk als de termijn zelf, want een opzegging die niet correct is meegedeeld, is nietig. Uw werkgever moet u de opzegging ter kennis brengen met een aangetekende brief of met een gerechtsdeurwaardersexploot. Een e-mail, een sms of een gesprek op kantoor volstaat niet.

Bij een aangetekende brief krijgt de opzegging pas uitwerking op de derde werkdag na de verzending. Zaterdagen tellen daarbij mee als werkdag, zondagen en feestdagen niet. Neemt u zelf ontslag, dan hebt u een extra mogelijkheid: u mag de brief ook persoonlijk overhandigen, waarbij de handtekening van uw werkgever op het duplicaat geldt als bewijs van ontvangst. De officiële regels vindt u bij de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg.

Opzegtermijn presteren of een verbrekingsvergoeding krijgen?

Een werkgever kan de overeenkomst ook onmiddellijk beëindigen zonder u nog te laten werken. In dat geval betaalt hij een verbrekingsvergoeding, ook opzeggingsvergoeding genoemd, die overeenstemt met het lopende loon en met de voordelen die u krachtens uw overeenkomst had verworven over de niet-gepresteerde weken.

Die vergoeding is dus geen extraatje, maar het geld dat in de plaats komt van de weken die u niet meer presteert. U krijgt ze in één keer uitbetaald, er gaan RSZ-bijdragen af en u betaalt er belasting op. Een combinatie is ook mogelijk: uw werkgever laat u bijvoorbeeld een deel van de termijn presteren en betaalt de rest uit. Een variabel loon wordt daarbij berekend op het gemiddelde van de twaalf voorgaande maanden.

Bij uw eindafrekening horen ook uw vertrekvakantiegeld, het saldo van uw premies en de voordelen die contractueel vastliggen, zoals ecocheques of maaltijdcheques. Vraag altijd een gedetailleerde afrekening en vergelijk ze met uw laatste loonbrieven voordat u iets ondertekent.

Sollicitatieverlof en outplacement tijdens uw opzegtermijn

Tijdens uw opzegtermijn hebt u recht op sollicitatieverlof: afwezigheid met behoud van loon om te solliciteren. Zo hoeft u geen vakantiedagen op te nemen voor een sollicitatiegesprek. U spreekt de dagen en uren wel vooraf af met uw werkgever, want de dienst moet blijven draaien.

Hoeveel tijd u krijgt, hangt af van waar u in de termijn zit. Tijdens de laatste 26 weken van de opzegtermijn mag u een of twee keer per week afwezig zijn, samen ten hoogste één arbeidsdag per week. In de periode daarvoor is dat een halve dag per week. Hebt u recht op outplacementbegeleiding, dan geldt gedurende de hele termijn één dag per week. Meer daarover leest u bij het sollicitatieverlof.

Outplacement is professionele begeleiding bij het zoeken naar werk, betaald door uw werkgever en goed voor 60 uur begeleiding. In de algemene regeling hebt u er recht op wanneer uw opzegtermijn minstens 30 weken bedraagt of wanneer uw verbrekingsvergoeding met minstens 30 weken loon overeenstemt. Daarnaast bestaat er een bijzondere regeling voor wie 45 jaar of ouder is, minstens één jaar ononderbroken in dienst is en juist een termijn van minder dan 30 weken heeft.

Gebruik die weken ook om uw dossier in orde te brengen. Een opleiding volgen kan tijdens en na de opzegtermijn: bekijk het aanbod om een opleiding te zoeken, de voorwaarden van het Vlaams opleidingsverlof, dat in Vlaanderen in de plaats is gekomen van het vroegere betaald educatief verlof. Wie dicht bij het einde van zijn loopbaan staat, bekijkt het beste ook de voorwaarden voor een vervroegd pensioen.

Wat gebeurt er na uw laatste werkdag?

Op uw laatste werkdag bezorgt uw werkgever u een aantal documenten. Het belangrijkste daarvan is het C4-formulier, waarop de reden van het einde van de overeenkomst staat en tot wanneer uw werkgever u heeft betaald. Dat formulier bestaat op papier en in elektronische vorm, en zonder die gegevens kunt u geen uitkering aanvragen.

Met uw C4 gaat u naar uw uitbetalingsinstelling: de Hulpkas voor Werkloosheidsuitkeringen (HVW) of de uitbetalingsinstelling van uw vakbond, dus het ABVV, het ACV of SYNOVA, de nieuwe naam van de vroegere ACLVB sinds eind mei 2026. Die instelling dient uw dossier in bij de RVA, die over uw recht beslist. Vraag daar meteen welke termijnen voor uw dossier gelden, want die hangen af van uw situatie.

Ontvangt u een verbrekingsvergoeding, dan hebt u geen recht op een uitkering tijdens de periode die die vergoeding dekt. Betaalt uw werkgever de vergoeding niet, bijvoorbeeld bij een faillissement, dan kunt u wel voorlopige uitkeringen krijgen via de formulieren C4.2 en C4.2bis. Hoeveel u nadien ontvangt, leest u bij de werkloosheidsuitkering en in onze uitleg over hoelang een uitkering loopt. Vergeet ook uw controlekaart niet, want op basis daarvan betaalt uw uitbetalingsinstelling uw dagen uit.

Wanneer geldt de gewone opzegtermijn niet?

Niet elk einde van een arbeidsovereenkomst verloopt volgens de tabellen hierboven. Die gelden voor een overeenkomst van onbepaalde duur: voor een contract van bepaalde duur of een vervangingsovereenkomst gelden eigen regels. Bij een ontslag om dringende reden stopt de overeenkomst onmiddellijk, zonder termijn en zonder vergoeding.

Uw werkgever moet dan wel twee strikte termijnen van drie werkdagen naleven: drie werkdagen om te ontslaan vanaf het ogenblik dat hij de feiten kende, en drie werkdagen daarna om u de reden schriftelijk mee te delen. Wie zich op een dringende reden beroept, moet zowel de feiten als het naleven van die termijnen bewijzen.

Daarnaast bestaan er situaties waarin u beschermd bent tegen ontslag. Uw werkgever mag u dan enkel ontslaan om een reden die niets met uw beschermde situatie te maken heeft, en hij moet die reden kunnen aantonen.

• Zwangerschap en moederschapsverlof: bescherming vanaf de melding van de zwangerschap tot één maand na het postnatale verlof. Is de reden niet vreemd aan de zwangerschap, dan is een forfaitaire vergoeding van zes maanden brutoloon verschuldigd.
• Ouderschapsverlof, tijdskrediet, loopbaanonderbreking en thematische verloven: uw werkgever mag u niet ontslaan om een reden die met die opname te maken heeft.
• Geboorteverlof, adoptieverlof en een behandeling voor medisch begeleide voortplanting.
• Personeelsafgevaardigden in de ondernemingsraad of in het comité voor preventie en bescherming op het werk, en de niet verkozen kandidaten: zij kunnen enkel worden ontslagen om economische of technische redenen via een bijzondere procedure, of om een dringende reden.
• Werknemers die een klacht hebben ingediend over discriminatie, geweld of ongewenst gedrag op het werk, en vakbondsafgevaardigden of preventieadviseurs.

De beschermingsvergoeding komt in de regel bovenop uw opzeggingsvergoeding, maar ze is niet cumuleerbaar met de vergoeding voor een kennelijk onredelijk ontslag. Betwistingen over al deze regels behandelt de arbeidsrechtbank. Uw vakbond of de commissie voor juridische bijstand kan u daarbij begeleiden.

Vindt u het ontslag onterecht, dan kunt u de motivering opvragen. Bij een onmiddellijk ontslag doet u dat met een aangetekende brief binnen twee maanden na het einde van de overeenkomst; presteert u een opzegtermijn, dan hebt u zes maanden vanaf de kennisgeving, zonder meer dan twee maanden na het einde van het contract te gaan. Antwoordt uw werkgever niet binnen de twee maanden, dan is hij een boete van 2 weken loon verschuldigd. Blijkt het ontslag kennelijk onredelijk, dan komt daar een vergoeding van 3 tot 17 weken loon bij. Die regeling van cao nr. 109 geldt in de privésector en pas vanaf zes maanden anciënniteit.

Welke steun kunt u aanvragen als uw inkomen daalt?

Een ontslag zet uw budget vaak onmiddellijk onder druk, ook al behoudt u tijdens uw opzegtermijn uw gewone loon. Het is dan verstandig om niet te wachten tot uw spaargeld op is, maar meteen na te gaan op welke tegemoetkomingen u recht hebt. Veel steun in Vlaanderen hangt af van uw inkomen, dus een terugval kan u recht geven op steun die u eerder niet kreeg.

Begin bij de uitkering waarop u door uw arbeidsverleden recht hebt en kijk daarna naar de aanvullende premies. Blijft er te weinig over om van te leven, dan kunt u bij het OCMW terecht. Zit u vast met betalingsachterstanden, dan bestaat er ook een wettelijke procedure om die aan te pakken.

• De uitkeringen bij werkloosheid en de voorwaarden waaraan u moet voldoen.
• Het leefloon van het OCMW wanneer u geen of onvoldoende inkomen hebt.
• De tegemoetkomingen rond werk en de premie voor een knelpuntberoep als u zich omschoolt.
• De collectieve schuldenregeling wanneer uw schulden onhoudbaar worden.